Rovnaké odmeňovanie v praxi: čo si má firma skontrolovať po zverejnení metodiky

Rovnaké odmeňovanie v praxi: čo si má firma skontrolovať po zverejnení metodiky

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR zverejnilo metodiku k systémom hodnotenia a klasifikácie pracovných miest v súvislosti s rovnakým odmeňovaním mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. V EMINEO PARTNERS vám prinášame zrozumiteľné vysvetlenie metodiky transparentného odmeňovania.

Na prvý pohľad môže ísť o tému pre HR oddelenia, mzdárov alebo právnikov. V praxi sa však rovnaké odmeňovanie týka celého vedenia firmy. Ide o otázku, či má zamestnávateľ jasne nastavené pravidlá, podľa ktorých hodnotí pracovné miesta a určuje mzdy.

EMINEO PARTNERS sa tejto téme venovalo už na online podujatí Transparentné odmeňovanie v praxi. Nová metodika teraz firmám poskytuje konkrétnejší rámec, ako sa na hodnotenie pracovných miest a odmeňovanie pozerať prakticky.

Metodika transparentného odmeňovania – zdroj (https://www.employment.gov.sk/files/sk/ministerstvo/rovnost/odmenovanie/dokumenty/metodika_po-konzultacii-so-snslp-prijatymi-zmenami-zverejnenie-30_6_2026-final.pdf)

Rovnaké odmeňovanie neznamená rovnakú mzdu pre všetkých

Jedným z najčastejších mýtov je, že rovnaké odmeňovanie znamená rovnakú mzdu pre všetkých zamestnancov.

Tak to samozrejme nie je.

Rozdiely v odmene môžu existovať. Firma však musí vedieť vysvetliť, prečo vznikli a na základe akých kritérií. Rozdiel v mzde môže byť spôsobený napríklad rozdielnou zodpovednosťou, zložitosťou práce, pracovnými podmienkami, výkonom, skúsenosťami alebo inými objektívnymi faktormi.

Problém vzniká vtedy, keď firma nevie preukázať, podľa čoho mzdy nastavuje, alebo keď sú rozdiely založené len na zvyku, individuálnom vyjednávaní alebo historickom nastavení.

Metodika hodnotí pracovné miesto, nie konkrétneho človeka

Dôležitá myšlienka metodiky je, že hodnotiť sa má pracovné miesto, nie osoba, ktorá ho aktuálne vykonáva. To znamená, že firma by sa nemala pýtať len na to, kto je na danej pozícii, ako dlho vo firme pracuje alebo ako dobre sa s ním komunikuje. Mala by sa pozrieť na samotnú prácu:

• aké úlohy sa na pozícii vykonávajú,
• aká zodpovednosť je s pozíciou spojená,
• aké vedomosti a zručnosti sú potrebné,
• aké pracovné podmienky sú s prácou spojené,
• akú mieru psychickej, fyzickej alebo emocionálnej záťaže pozícia obsahuje.

Práve tento pohľad pomáha porovnávať aj pracovné miesta, ktoré na prvý pohľad vyzerajú odlišne, ale môžu mať rovnakú alebo porovnateľnú hodnotu.

Štyri základné faktory hodnotenia

Metodika pracuje so štyrmi základnými faktormi, ktoré by mali byť pri hodnotení pracovných miest zohľadnené:

1. zložitosť,
2. namáhavosť,
3. zodpovednosť,
4. pracovné podmienky.

Tieto faktory pomáhajú firme pozerať sa na pracovné miesto komplexne. Nejde len o názov pozície alebo výšku mzdy. Dôležité je aj to, čo práca reálne vyžaduje.

Zaujímavým prvkom metodiky je dôraz na mäkké zručnosti, napríklad komunikačné a sociálne schopnosti. V praxi sa totiž môže stať, že práca, ktorá vyžaduje vysokú mieru komunikácie, empatie, riešenia konfliktov alebo emocionálnej záťaže, nebýva v systémoch odmeňovania dostatočne viditeľná.

Čo si má firma skontrolovať ako prvé

Firmy by nemali začínať tým, že budú hneď prepočítavať všetky mzdy. Praktickejšie je začať kontrolou toho, či majú vôbec dostatočné podklady.

Odporúčame preveriť najmä:

1. či má firma aktuálne popisy pracovných miest,
2. či sú pracovné miesta zaradené do zrozumiteľných kategórií,
3. či existujú jasné kritériá na určovanie mzdy,
4. či sú tieto kritériá objektívne a nediskriminačné,
5. či vie firma vysvetliť rozdiely v odmene pri podobných pozíciách,
6. či sú pravidlá odmeňovania dostupné zamestnancom,
7. či sú manažéri pripravení tému komunikovať,
8. či má firma zachytený proces, ako bude reagovať na otázky zamestnancov.

Toto je dobrý prvý krok aj pre firmy, ktoré ešte nemajú veľké HR oddelenie.

Kde firmy často narazia

V praxi nemusí byť najväčším problémom samotná výška miezd, ale chýbajúce vysvetlenie.

Rizikové môžu byť najmä situácie, keď:

• mzdy vznikali historicky bez jasných pravidiel,
• rovnaké alebo podobné pozície majú veľmi rozdielne mzdy,
• firma nevie popísať, prečo je jedna pozícia zaradená vyššie ako iná,
• mzdové rozdiely vznikli najmä individuálnym vyjednávaním,
• manažéri používajú rozdielne pravidlá v rôznych tímoch,
• firma nemá internú smernicu alebo zrozumiteľný systém kritérií,
• pracovné pozície s vysokou mierou komunikácie alebo emocionálnej záťaže sú podhodnotené.

Práve preto je dôležité nepozerať sa na odmeňovanie len cez výšku mzdy, ale aj cez logiku celého systému.

Transparentnosť neznamená zverejnenie všetkých výplat

Transparentné odmeňovanie neznamená, že firma musí verejne ukázať mzdu každého zamestnanca. Znamená to najmä to, že zamestnanci majú rozumieť pravidlám, podľa ktorých sa odmena určuje, a že zamestnávateľ vie svoje rozhodnutia vysvetliť.

Pre firmu to znamená potrebu mať pripravené:

• kritériá odmeňovania,
• kategórie pracovných miest,
• pravidlá postupu v odmeňovaní,
• proces poskytovania informácií,
• komunikáciu voči zamestnancom,
• podklady pre prípadné otázky alebo žiadosti.

Ak firma nemá tieto veci nastavené, transparentnosť môže pôsobiť ako hrozba. Ak ich však má pripravené, môže byť aj nástrojom dôvery a férovejšej komunikácie.

Ako začať prakticky

Téma rovnakého odmeňovania sa môže zdať veľká. Netreba ju však riešiť chaoticky.

Praktický postup môže vyzerať takto:

1. Zmapovať pracovné miesta vo firme.
2. Skontrolovať popisy pracovných pozícií.
3. Určiť kritériá, podľa ktorých sa pracovné miesta hodnotia.
4. Porovnať podobné alebo porovnateľné pozície.
5. Skontrolovať, či rozdiely v odmene majú objektívne vysvetlenie.
6. Nastaviť alebo upraviť interné pravidlá odmeňovania.
7. Pripraviť manažérov na komunikáciu témy.
8. Nastaviť proces pre otázky zamestnancov.

EMINEO PARTNERS ako partner pri praktickom nastavení

Rovnaké odmeňovanie nie je len otázkou mzdového výpočtu. Je to kombinácia HR, miezd, právneho nastavenia, internej komunikácie a procesov.

EMINEO PARTNERS pomáha firmám pozerať sa na túto tému prakticky. Vieme pomôcť pri mzdovej agende, posúdení existujúceho nastavenia, príprave interných pravidiel, právnom pohľade aj pri prepojení témy s každodenným fungovaním firmy.

Ak si nie ste istí, či máte systém odmeňovania nastavený zrozumiteľne, objektívne a obhájiteľne, oplatí sa tému otvoriť skôr, než sa z nej stane problém.

Záver

Nová metodika k rovnakému odmeňovaniu nie je len dokument pre mzdárov. Je to praktická pripomienka pre firmy, aby sa pozreli na to, ako majú nastavené pracovné miesta, kritériá, interné pravidlá a komunikáciu o odmeňovaní.

Rovnaké odmeňovanie neznamená rovnakú mzdu pre všetkých. Znamená však, že rozdiely majú byť vysvetliteľné, objektívne a nediskriminačné.

Pre firmy je preto najlepšie začať jednoducho: skontrolovať pracovné miesta, kritériá a pravidlá, ktoré stoja za mzdami. Práve tam sa ukáže, či je systém odmeňovania pripravený aj na nové očakávania transparentnosti.

Vyššie uvedené informácie na tejto webovej stránke slúžia na získanie základného prehľadu o daňových, účtovných a právnych predpisoch. V žiadnom prípade neslúžia ako návod pre ich aplikáciu v praxi, ktorá sa môže výrazne odlišovať od platných právnych predpisov v danom čase. Informácie na tejto webovej stránke negarantujú právne, účtovné, daňové či iné odborné poradenstvo alebo služby. Informácie ako také by nemali byť brané ako náhrada za odborné konzultácie s účtovnými, daňovými, právnymi či inými poradcami. Spoločnosť EMINEO PARTNERS nezodpovedá a nenesie zodpovednosť za prípadne nezrovnalosti, opomenutia a výsledky získané na základe použitia týchto informácií. Všetky informácie a príklady sú poskytované bez akejkoľvek záruky na ich aplikovateľnosť v praxi. Spoločnosť EMINEO PARTNERS nie je povinná reflektovať platné právne predpisy na informácie a príklady poskytnuté na tejto webovej stránke.

Zhrnutie článku

Rovnaké odmeňovanie neznamená, že všetci zamestnanci musia mať rovnakú mzdu. Znamená však, že firma by mala vedieť vysvetliť, na základe akých objektívnych a nediskriminačných kritérií odmeňuje pracovné miesta a prečo medzi nimi vznikajú rozdiely.

Nová metodika k rovnakému odmeňovaniu pomáha zamestnávateľom pozrieť sa na hodnotenie pracovných miest systematicky. Zameriava sa na pracovné miesto, nie na konkrétnu osobu, ktorá prácu vykonáva. Pri hodnotení odporúča pracovať najmä so zložitosťou, namáhavosťou, zodpovednosťou a pracovnými podmienkami, pričom upozorňuje aj na význam mäkkých zručností. V EMINEO PARTNERS vám prinášame zrozumiteľné vysvetlenie metodiky transparentného odmeňovania.

FAQ

Čo znamená rovnaké odmeňovanie v praxi?

Rovnaké odmeňovanie znamená, že muži a ženy majú dostať rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Neznamená to rovnakú mzdu pre všetkých, ale vyžaduje objektívne a nediskriminačné pravidlá.

Musia mať všetci zamestnanci na rovnakej pozícii rovnakú mzdu?

Nie automaticky. Rozdiely v odmene môžu existovať, ak sú odôvodnené objektívnymi kritériami, napríklad zodpovednosťou, skúsenosťami, výkonom, pracovnými podmienkami alebo inými relevantnými faktormi.

Čo hodnotí metodika k rovnakému odmeňovaniu?

Metodika sa zameriava na hodnotenie pracovných miest, nie konkrétnych osôb. Sleduje najmä zložitosť práce, namáhavosť, zodpovednosť a pracovné podmienky.

Prečo sú dôležité popisy pracovných miest?

Pretože bez aktuálnych popisov pracovných miest firma ťažko preukáže, čo konkrétna pozícia vyžaduje a prečo je odmeňovaná určitým spôsobom.

Týka sa rovnaké odmeňovanie aj menších firiem?

Áno, zásada rovnakého odmeňovania je dôležitá pre všetkých zamestnávateľov. Rozsah praktických povinností sa môže líšiť podľa veľkosti a typu zamestnávateľa, no základná potreba objektívnych pravidiel platí všeobecne.

Stačí mať mzdy uvedené v pracovných zmluvách?

Nie. Pracovná zmluva alebo mzdový výmer rieši individuálnu mzdu, ale firma by mala vedieť vysvetliť aj systém, podľa ktorého sú pracovné miesta a mzdy nastavované.

Ako môže EMINEO PARTNERS pomôcť?

EMINEO PARTNERS pomáha firmám s mzdovou agendou, právnym a procesným nastavením interných pravidiel, posúdením existujúceho systému odmeňovania a praktickými krokmi, ktoré pomôžu firme pripraviť sa na nové požiadavky transparentnosti.

 

Zdroje

Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR – Odmeňovanie
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR – Metodika systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest
Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 o posilnení uplatňovania zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty medzi mužmi a ženami prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania
Zákonník práce